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A demissão por justa causa é uma ferramenta legal poderosa — mas também um campo minado para empregadores desatentos. Embora prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como a penalidade mais severa contra o trabalhador, sua aplicação requer critérios rigorosos, provas sólidas e absoluto respeito às normas legais. Do contrário, a empresa pode trocar um problema disciplinar por um passivo trabalhista de alto custo.
Cautela, procedimento e provas: o tripé da segurança jurídica
Ao dispensar um empregado por justa causa, a empresa deve estar munida de documentos e evidências que sustentem a conduta faltosa. Caso contrário, a Justiça do Trabalho pode reverter a demissão, obrigando o empregador a pagar todos os direitos como se fosse uma dispensa imotivada — incluindo aviso-prévio, 13º, férias proporcionais, FGTS com multa de 40% e até liberação para o seguro-desemprego.
Além disso, um procedimento equivocado pode abrir caminho para ações por danos morais ou fiscalização do Ministério Público do Trabalho. “Aplicar uma justa causa sem provas concretas ou sem respeitar o devido processo pode ser interpretado como abuso, e o resultado costuma ser oneroso”, alerta especialistas em Direito do Trabalho.
O que configura justa causa?
De acordo com o artigo 482 da CLT, são considerados motivos para justa causa atos como:
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Improbidade ou desonestidade;
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Incontinência de conduta ou mau procedimento;
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Desídia (negligência reiterada);
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Embriaguez em serviço;
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Conduta ofensiva à honra de colegas ou superiores;
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Abandono de emprego;
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Prática de jogos de azar, entre outros.
Mas a simples ocorrência de uma dessas faltas não basta. A empresa precisa observar a imediatidade (a reação rápida à falta), a proporcionalidade da sanção e a graduação das penalidades (advertência, suspensão, demissão).
Etapas para uma demissão por justa causa eficaz:
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Reunir provas robustas – Testemunhos, documentos, e-mails, imagens de câmeras de segurança ou registros internos que comprovem a infração;
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Aplicar penalidades prévias – Advertências e suspensões devem ser registradas para demonstrar que a empresa tentou corrigir a conduta;
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Agir imediatamente após a falta – A demora na demissão pode configurar perdão tácito;
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Formalizar com uma carta de justa causa – Com detalhes do ocorrido, data, local, provas e assinatura de testemunhas;
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Homologar a rescisão conforme a lei – Lançamento no eSocial, baixa na carteira de trabalho e arquivamento de toda a documentação.
Consequências de um erro: o barato pode sair caro
A reversão da justa causa gera não apenas o pagamento retroativo de direitos, mas também o risco de ações por danos morais, especialmente quando a dispensa ocorre de forma vexatória, com exposição pública ou acusações infundadas. Nessas situações, os tribunais têm decidido favoravelmente aos trabalhadores, impondo indenizações que comprometem o caixa da empresa.
Além disso, demissões em série por justa causa, sem critério técnico, podem atrair o olhar do Ministério Público do Trabalho e resultar em fiscalizações, multas e até termos de ajustamento de conduta (TAC).
Como prevenir prejuízos trabalhistas
Para blindar-se juridicamente, o empregador deve investir em:
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Treinamento da equipe de RH e liderança;
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Criação de um código de conduta com regras claras;
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Histórico de ocorrências bem documentado;
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Assessoria jurídica preventiva;
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Auditorias internas periódicas;
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Canais de denúncia e compliance trabalhista.
Conclusão: o cuidado começa antes da demissão
A justa causa é um remédio extremo e deve ser usado com critério técnico e respaldo legal. Empresas que se apoiam apenas na “intuição” ou em decisões emocionais abrem as portas para litígios, prejuízos financeiros e danos à reputação.
A orientação especializada é o melhor caminho para aplicar a lei com segurança e evitar que a demissão de um só colaborador gere um problema coletivo.
Dr. Ledson Catelan
Advogado e Professor Universitário (Unemat BBU)
Especialista em Direito Empresarial, Família e Sucessões, Trabalhista e Bancário
Mestre em Direito
@ledsoncatelanadvocacia
